DISEÑO DE UN MODELO DE CAPACITACIÓN EN LIDERAZGO PARA EMPLEADOS DE UNA EMPRESA DE CERÁMICOS



M.C. Alicia Peralta Maroto1* M.G.C. Daniel Bello Parra 2

1Instituto Tecnológico Superior de Xalapa. Sección 5A Reserva Territorial S/N Santa Bárbara

91096 Xalapa Enríquez, Ver; aliciamaroto@hotmail.com

2Instituto Tecnológico Superior de Perote. Km. 2.5 Carretera Federal Perote – México Col.

Centro 91270 Perote, Ver; ingbello74@hotmail.com

Fecha de Envío: 09 Mayo 2018

Área: Ciencias Sociales y Económicas

Resumen:

La investigación propone un programa de capacitación en el cual se contempla el liderazgo y el empoderamiento como los conceptos a mejorar de manera continua. Ambos términos -liderazgo y empoderamiento- involucran la planeación estratégica como medio para lograrlo: se trabaja para alcanzar una ventaja competitiva entre los jefes de área y supervisores de una empresa de cerámicos. A solicitud del jefe de producción por intentar unir esfuerzos para incrementar la productividad y generar un ambiente laboral digno, se plantea encaminar dichos esfuerzos al logro de objetivos, los cuales serán definidos y evaluados con la aplicación de un instrumento de medición, el cual permitirá obtener el grado de desempeño que en materia de liderazgo y empoderamiento vienen desarrollando los empleados de sus actividades diarias. Se evaluarán las principales características que un líder debe tener, así como los puntos más importantes para el desarrollo del empoderamiento bajo programas estadísticos inferenciales para su validación y confiabilidad. Con ello se obtendrán el tipo de liderazgo que los jefes de área y supervisores vienen desarrollando y el grado de desempeño que, en cuanto a empoderamiento, están manejando.

Palabras Clave: Actitud, liderazgo, empoderamiento, planeación estratégica, ventaja competitiva.

Abstract:

The research proposes a training program in which leadership and empowerment are contemplated as the concepts to be continuously improved. These terms involve strategic planning as a mean to achieve it; the focus is to accomplish a competitive advantage among area managers and supervisors of a ceramics company. Upon the request of the production manager trying to join efforts to increase productivity and generate an adequate work environment and direct it to the achievement of objectives. These will be defined and evaluated with the application of a measurement instrument, which will allow to obtain the degree of performance that the employees of their daily activities have been developing in leadership and empowerment. The main characteristics that a leader should have, as well as, the most important points for the development of empowerment under inferential statistical programs for their validation and reliability, will be evaluated. This will provide the type of leadership that area managers and

supervisors have been developing and the degree of performance they are managing in terms of empowerment.

Keywords: Attitude, leadership, empowerment, strategic planning, competitive advantage.

1. Introducción

La actitud es una manera consistente de pensar, sentir o responder ante algún aspecto del ambiente. Al implementar un sistema de calidad en cualquier organización, la actitud del personal pocas veces es tomada en consideración, lo cual desencadena conflictos emocionales que afectan tanto al comportamiento humano como a las respuestas esperadas para el éxito de la empresa. La actitud está ligada a un rol personal espontáneamente desempeñado, sin reflexión previa.
Los procesos de calidad buscan asegurar la plena satisfacción de los clientes y superar sus expectativas mediante la intervención de todos quienes forman parte de la organización. La investigación tiene como finalidad fomentar el aprendizaje continuo y generar entre los jefes de área y supervisores, un liderazgo eficaz para desarrollar el potencial humano y brindar la calidad que el cliente espera en los productos cerámicos a través de un plan estratégico.
La carencia de capacitación de las empresas mexicanas es una de las razones que dan la pauta para la realización de una propuesta que permita entre los jefes de área y supervisores de una empresa de cerámicos, adquirir un compromiso de liderazgo para impulsar los cambios de comportamiento que afectan la productividad y la convivencia dentro de su ambiente laboral, así como despertar en ellos la innovación, la comunicación y el desarrollo de potencial humano para generar una ventaja competitiva entre ellos y el medio exterior.
Por lo anterior, el objetivo de este trabajo es diseñar un modelo para evaluar a los jefes de área y supervisores en cuanto a su desempeño de liderazgo y el desarrollo del empoderamiento, mediante programas estadísticos inferenciales para su validación y confiabilidad.

2. Materiales y métodos

El tema de investigación se desarrolla en una planta de cerámica, la empresa actualmente no cuenta con ningún tipo de certificado de calidad. La inquietud que presenta el director de la planta es desarrollar equipos de trabajo que le permitan organizar a los jefes de área y supervisores para que sean capaces de desempeñar un liderazgo eficaz, que les permita guiar al personal que tienen a su
cargo, permitiendo con ello un desarrollo del empoderamiento y así en un futuro se pueda obtener un sistema de gestión de calidad para la empresa.
El instrumento de medición es una encuesta que se realiza a una muestra de la población de los operadores (Ver tabla 1). Con el resultado que arroje se evaluarán las expectativas que los operadores tienen de sus jefes (representados por supervisores y jefes de área).
Tabla 1. Esquema del instrumento de medición

La presente evaluación tiene como finalidad conocer tus expectativas acerca del rendimiento en su trabajo de los supervisores y jefes de área, de los cuales recibes instrucciones para realizar tus actividades. Te pido ser sincero en tus respuestas ya que de ellas depende la capacitación de los mismos. Te recuerdo que esta información es confidencial. Gracias.


Se utiliza la escala de Likert para la recolección de datos, la cual consiste en un conjunto de preguntas en forma de afirmaciones que exige el punto de vista de lo sujetos ante situaciones de su realidad.

La escala propuesta es de 1 a 4:

1.- Totalmente en desacuerdo
2.- Desacuerdo
3.- De acuerdo
4.- Totalmente de acuerdo

Esta se encuentra estructurada en dos partes: la primera indica el objetivo o finalidad de la aplicación de la encuesta y la segunda muestra 22 rubros clasificados en aspectos o puntos que permiten el correcto desempeño del liderazgo y el empoderamiento.


Las variables en estudio son, en el área de liderazgo: conocimiento, comunicación y motivación;
del lado del empoderamiento: seguridad, confianza y respeto (Ver Tabla 2)
Tabla 2. Variables de análisis

2.1 Análisis de los datos

Antes de la aplicación del instrumento se hacen varias visitas a la empresa para conocer las áreas,
lo cual permitirá conocer al personal en estudio.
Los datos de la encuesta se obtienen de los operadores, quienes son los que perciben el desempeño del liderazgo de los jefes de área y supervisores, el número poblacional de estos es alrededor de 60 personas, pero se trata de una empresa que mantiene personal eventual, llegando a tener en ciertos meses del año sólo a 50% de éstos. Y para tener resultados confiables de la percepción, se tomó la decisión de analizar al 100% al personal, siendo ésta de 30 personas activas todo el año, ya que se trata de una población muy pequeña.
El nivel de confianza (α = .05) aceptamos un 5% de probabilidades de error al rechazar la hipótesis nula cuando esta es verdadera. Se trata de minimizar el denominado error Tipo I.
La prueba estadística para este caso es t de student. Aunque es considerada para muestras pequeñas

con respecto al tamaño de la población, por interés del jefe de producción se decidió tomar 30 personas, toda la población, para el estudio estadístico.

Para el análisis de los datos, se obtiene un concentrado de los resultados expuestos en las encuestas,

mismos que se ordenan para obtener el porcentaje de ocurrencia del evento. Este porcentaje nos indica el grado de necesidad de capacitación que tienen los jefes de área o supervisores, según

corresponda, de acuerdo con el rubro que se esté evaluando.
Para verificar la validez del instrumento de medición se procedió a utilizar la prueba t en los 30 datos obtenidos. La hipótesis utilizada, considerando la media crítica son:

La μ representa la media de las frecuencias de los valores en la técnica de Likert y es valor mínimo para ser aceptada la hipótesis nula, de lo contrario se rechaza y se acepta la hipótesis alternativa, la cual nos indica el correcto desempeño de esa variable dentro del grupo de encuestados. La hipótesis nula nos indica el incumplimiento de las variables en el grupo de encuestados.

La prueba estadística para este estudio es la siguiente:

3. Resultados y discusiones

Como se muestra en la tabla 3 existen dos variables que fueron rechazadas por la hipótesis nula, lo que indica que se toma como la hipótesis alternativa como afirmación. Para los supervisores es notable ver que las únicas sub-variables que fueron rechazadas por la hipótesis nula fueron en el campo del conocimiento y en los rubros que indican que estos únicamente se limitan a ordenar y a enseñar la forma correcta de realizar las tareas. El resto de las variables no fueron rechazadas por la hipótesis nula, lo que indica un incumplimiento de estas variables y es necesaria una capacitación.

En la tabla 4 se observa que existen tres variables que fueron rechazadas por la hipótesis nula, lo que indica que se toma la hipótesis alternativa como afirmación. Se encuentra que existe también
existe un cumplimiento en la sub-variable por parte de los jefes de área que se limitan a ordenar las
tareas a realizar. También, en este grupo de individuos existe otro rubro importante que fue rechazado demostrando con ello que es ordenado en sus actividades y expande este orden con todos
a fin de mantener el control en la realización del producto y tiene los conocimientos necesarios para la resolución de problemas de las actividades diarias.

El liderazgo que actualmente se desarrolla en la empresa se encuentra mayormente arraigado en la jefatura de producción, la cual delega las responsabilidades a cada uno de los jefes de área, dando como ejemplo el ordenar y exigir las actividades requeridas para la fabricación de los productos y la optimización de resultados en la calidad de los mimos. El jefe de producción desarrolla un liderazgo autoritario, influenciado por el dueño de la empresa, mismo que limita los recursos económicos, tecnológicos y humanos para el correcto desempeño de las actividades que todo el personal realiza. Este liderazgo es manifestado de diferentes formas, como son, las de inspirar temor al despido, señalar las faltas para luego presentar la infracción y el de preocuparse sólo por el objetivo. En otras palabras, hace del trabajo una orden que hay que cumplir.
Dentro de las funciones que tanto el jefe de producción, los jefes de área y los supervisores desconocen acerca del liderazgo se encuentran:
Prevenir. - Hacer un cálculo y preparar los objetivos futuros. Esto se logra definiendo obligaciones y responsabilidades, además de tener en cuenta el ambiente laboral, las actitudes y los intereses de cada persona.
Planear. - Realizar por escrito un plan elaborado a fin de cumplir con los objetivos antes señalados. Para esto es necesario actuar en equipo y decidir el periodo de tiempo para cumplir lo pactado.
Organizar. - Dotar a los subordinados de todos los elementos necesarios para la fabricación de los productos. Es necesario contar con instrumentos muy útiles, tales como, organigramas, reglamentos, normativas, etcétera.
Mandar. - Comunicar la ejecución de las decisiones pactadas y orientar los esfuerzos hacia una visión común. Esto se manifiesta a través de órdenes meditadas y ejecutadas sin titubeos. Coordinar. - Establecer la armonía entre los subordinados y sus respectivas tareas, a través el trabajo en equipo, promoviendo una misión y una visión de compromiso hacia un fin común. Controlar. - Asegurar que todos y cada uno de los subordinados cumplen con lo pactado. Se debe verificar a todo momento el plan establecido, analizando los cambios presentados y comprobando una buena comunicación.

3.1 Diseño del modelo de capacitación basado en la planeación estratégica y la ventaja competitiva

Desafortunadamente en nuestro país existen muchos empresarios que no se preocupan por la capacitación de sus empleados, por considerarlo una pérdida de tiempo y capital, pero se sabe que el éxito de una empresa radica en la educación y preparación, además de la alta autoestima, de sus colaboradores, lo cual lleva una motivación adecuada para el correcto desarrollo de sus actividades. Es importante recordar el primer punto de la doctrina de Kauro Ishikawa: “La calidad empieza con la educación y termina con la educación”, para poder entender esta situación.
De acuerdo con Porter (2002), la ventaja competitiva es una capacidad para mantener un rendimiento superior durante un largo periodo de tiempo. Esta ventaja comienza con el análisis sistemático de la empresa y el sector en los que la organización funciona; se puede desarrollar en varios niveles o entornos, mismos que deben competir entre sí por la supervivencia y el éxito de su organización.
Michael Porter (2002) propone en su modelo “cinco fuerzas” los sectores esenciales que la dirección de la empresa tiene que entender:
1) La estructura competitiva dentro de la empresa.
2) La amenaza de las empresas recién incorporadas.
3) La amenaza de productos o tecnologías sustitutivos.
4) El poder de los abastecedores y
5) El poder de los clientes.
Esto es sólo un instrumento que nos permite visualizar de manera más objetiva la situación de la empresa en relación con el entorno social, aunque para este caso de estudio nuestro principal interés radica en el primer punto marcado por el modelo de Porter.
El objetivo general del modelo es impulsar el correcto desempeño del liderazgo y el empoderamiento entre los supervisores y jefes de área dentro de la empresa, bajo la estructura de una ventaja competitiva.

3.2 Metodología de la capacitación

Abarcando el rubro de liderazgo, el modelo de calidad para la capacitación debe tener y cumplir con las siguientes variables:

3.2.1 Conocimientos

Uno de los principales conocimientos que cualquier jefe de área o supervisor debe tener es el de los planes a seguir para una óptima producción, a su vez debe cumplir con una actitud empática que le permita dar las órdenes de una forma correcta para que se lleven a cabo los panes marcados. Además del amplio conocimiento del proceso de producción, los individuos en estudio tendrán que saber guiar a los subordinados en sus actividades diarias, desarrollando la comprensión y la cooperación de todos.

3.2.2. Comunicación

La comunicación es la principal herramienta para desarrollar los conocimientos técnicos de los colaboradores, la cual permite un entendimiento en la realización de las actividades (Munch 2006). Una manera fácil de comunicarse es enseñar de manera práctica las actividades a realizar, teniendo las nociones de lo que realiza cada uno de los operadores o subordinados encargados de efectuar ciertas tareas, además de estar al pendiente e identificar las capacidades de cada uno de ellos con el fin de promoverlos. Este rubro es importante plantear de forma clara los lineamientos a seguir y fijar los objetivos a alcanzar, a fin de tener un control en la productividad.

3.2.3. Motivación

Para este rubro se plantea un ambiente de armonía y entusiasmo, el cual brinde al subordinado la confianza para expresar sus ideas, opiniones y puntos de vista para el mejoramiento de las actividades diarias.
Brindar la oportunidad de participar en las decisiones que conllevan a la realización del producto y comprender las contribuciones que los subordinados hacen para la realización del mismo, permite reconocer el esfuerzo y valorar el trabajo de ellos. Además, el jefe de área o supervisor debe tener en cuenta el interés por el estado físico y emocional de los subordinados, preocupándose por el rendimiento que ellos puedan dar a la realización del producto, reconociendo el esfuerzo y valorando el trabajo de una forma humana y de manera personal.
De acuerdo con Blanchard (2006), el empoderamiento es la facultad de delegar poder, pero ¿cómo y de qué manera? Para ello se consideran las siguientes variables, las cuales deben ser cubiertas con el fin de incrementar la ventaja competitiva entre los jefes de área y supervisores.

3.2.4. Seguridad y confianza

Una de las principales características de todo jefe es el de ser ordenado en sus actividades, a fin de difundirlo a todos los subordinados de manera honesta, creando un ambiente de confianza a través de las acciones que éste realiza.
La flexibilidad es otra característica primordial de todo jefe, ya que con ella se logra orientar y resolver los problemas que el personal va reflejando en sus actividades diarias, brindando la seguridad de haber realizado el trabajo correcto.

3.2.5. Respeto

Este punto de suma importancia nos lleva a una palabra clave para todo jefe, que es la paciencia; no todos los seres humanos tenemos el mismo coeficiente intelectual, lo que genera que existan confusiones y desacuerdos en ciertas ocasiones. Para esto, el respeto y la tolerancia permiten mostrar y enseñar las correcciones a las fallas en las actividades y generar la cooperación de todos los subordinados. Todo permite la participación de todos para alcanzar las metas fijadas.
Los anteriores puntos han mostrado que si se tiene un cumplimiento de estos se puede generar una ventaja competitiva entre los jefes de área y supervisores de la empresa de cerámicos, con los cuales al ser cumplidos de forma constante se alcanza la mejora continua, que conlleva a un incremento en la productividad. (Ver Figura 1)
La mejora continua es un proceso que se encuentra involucrado en todo el modelo de capacitación, ya que un incremento en el desempeño de los rubros mencionados permite favorecer las actividades
de los supervisores y jefes de área, generando con esto una ventaja competitiva entre los mismos e impulsando el crecimiento personal y grupal.

3.3 Misión de la propuesta

Impulsar entre los jefes de área y supervisores un interés de aprendizaje mediante la capacitación, desarrollando sus habilidades y conocimientos a través de su liderazgo y empoderamiento, permitiéndoles guiar a sus subordinados hacia el incremento de la productividad y el desarrollo de un ambiente laboral digno.

3.4 Visión de la propuesta

Desarrollar planes estratégicos que generen un aprendizaje continuo e impulsen una ventaja competitiva entre los empleados de la empresa con el fin de incrementar la productividad.

4. Conclusiones

El conocer los conceptos y tipos de liderazgo, así como tener bien clara la definición de empoderamiento, permitirá que los jefes de área y supervisores enriquezcan sus conocimientos y
adquieran las habilidades para el correcto desempeño de su cargo y con ello crear los canales de comunicación propicios para que la información fluya y los objetivos sean entendidos y alcanzados dentro de la organización.
Los conocimientos obtenidos de la capacitación permitirán a los colaboradores de la empresa de cerámicos, mejorar continuamente en sus actividades y despertará en los supervisores y jefes de área el interés por adquirir una ventaja competitiva frente a su grupo de trabajo.
Como resultado del instrumento de medición y con los resultados que arrojó el análisis inferencial se observó que el tipo de liderazgo que predomina en la empresa es el de tarea, pero con la implementación de programas de capacitación permitirá que los empleados adquieran un sentido de responsabilidad por el aprendizaje y extiendan sus conocimientos para el correcto desempeño de su trabajo, mediante la aplicación de otro tipo de liderazgo.
Con base en los resultados obtenidos por el análisis inferencial, se tiene que las variables que se alcanzaban a cubrir por la hipótesis nula son los que se relacionan con el ordenamiento de las tareas y la forma de enseñar a la realización de la misma, pero en ningún momento se acepta la motivación como parte del cumplimiento, además de no aceptar la comunicación, el respeto, la seguridad y confianza como parte central del trabajo diario.
El modelo que se planteó hace énfasis en ampliar los conocimientos académicos y técnicos de los supervisores y jefes de área, pero además ampliar las expectativas de estos para generar una
competencia sana que involucre el desarrollo personal y la iniciativa por mejorar continuamente en sus actividades diarias. La calidad humana juega un papel primordial para esta capacitación, permitirá generar la confianza y el respeto por el ser humano, el cual necesita la motivación y la seguridad por sentirse aceptado, valorado y útil en esta sociedad y principalmente como pieza clave de la empresa (Chiavenato 2007).
El programa de capacitación es una alternativa que el jefe de producción tendrá en sus manos, sólo es decisión de éste para que se lleve a cabo. Una vez implantado el programa se recomienda tomar esta alternativa como medida para incrementar el correcto desempeño del liderazgo y el empoderamiento entre los jefes de área y supervisores de la empresa de cerámicos.

REFERENCIAS

[1] Blanchard. K. (1996). Empowerment. Ed. Norma.
[2] Casares, A. D. (1996). Liderazgo, capacidades para dirigir. México.
[3] Chiavenato. A. (2007). Administración de recursos humanos. Ed. Mc. Graw Hill.
[4] Covey. R. S. (2013): El liderazgo centrado en principios. Ed. Paidòs Mexicana S.A. Mèxico. [5] Díaz. G.G. (2000); Acta académica No. 25 Empowerment.
[6] Hussey. D. (1998); Cómo administrar el cambio en la organización. Ed. Panorama. México. [7] Munch. G. L. García. M. J. (2015); Fundamentos de administración. Ed, Trillas. México.
[8] Montaño. S.F.(2002); Adminístrate hoy No. 101 Diseño de puestos. [9] Porter. M. (2002). Ventaja competitiva. Ed. CECSA.
[10] Reza. T. J. (2014); El empresario hábil 1 Ed. Ecafsa.
[11] Rodríguez. V. J. (1998). Cómo aplicar planeación estratégica a la pequeña y mediana empresa. Ed. ECAFSA. México,
[12] Senlle. A. (2000); Calidad y liderazgo. Ed. Gestión 2000 S.A.
[13] Mendenhall, W. (2010); Introducción a la probabilidad y estadística. Ed. Cengage Learning
Editores, S.A. de C.V.
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